Tutkitusti* vain 20 % valmennuksista saavuttaa niille asetetun vaikuttavuustavoitteen. ArtSense Oy halusi tietää tarkemmin, millä käytännön keinoilla vaikuttavuutta voi parantaa ja teetti aiheesta haastattelututkimuksen. Tutkimuksessa tunnistimme viisi menestystekijää.
1. Aseta valmennukselle tavoite
Tavoite perustelee valmennuksen tarpeen ja tärkeyden. Tavoitteen avulla valmennuksen vaikuttavuus voidaan todentaa ja investointi perustella. Keskustelu tavoitteesta auttaa sisäistämään ja kiteyttämään muutoksen. Jos tavoitteen asettaminen tuntuu hankalalta, muutosta ei ole vielä käsitelty riittävän pitkälle. Tavoitetta voi olla haastavaa asettaa aineettomille asioille, kuten palvelutyölle, mutta jokin kompromissi voidaan aina löytää.
Hyvin asetettu tavoite on yksiselitteinen, rajattu ja kuvaava
Euromääräistä tai muuta numerotavoitetta ei tarvita kaikkiin muutostilanteisiin. Riittää, että tavoite on tavoittelemisen arvoinen. Hyvin asetettu tavoite on yksiselitteinen, rajattu ja kuvaava. Se keskittyy ydinasiaan eikä salli rönsyilyä. Tavoitetta kannattaa miettiä osallistujien kanssa, koska yhteinen tavoite sitouttaa muutokseen. Valmentaja tuo tavoitteen määrittelyyn uusia näkökulmia oman kokemuksensa pohjalta.
2. Synnytä innostus muutokseen
Osalle muutos vaatii paljon, osalle ei. Osa kaipaa rohkaisua lähteä pois tutusta ja turvallisesta, osa on vilpittömän innostunut kokeilemaan uutta. Jotkut tarvitsevat vain luvan tehdä asiat uudella tavalla. Joillekin valmennuksiin osallistuminen ja itsensä likoon laittaminen on kiusallista ja stressaavaa. Valmentajan pitää huomioida osallistujien erilaisuus mahdollisimman laajasti ja luoda innostukselle edellytyksiä. Voi käydä niinkin, että valmentaja saa osan innostumaan ja nämä innostuneet ihmiset vetävät muut mukaan. Pikkuhiljaa muutoksen vetovoima kasvaa, kun on riittävästi innostuneita ympärillä.
Innostuneet ihmiset vetävät muut mukaan
Valmentaja tekee innostuksen herättämisellä muutoksesta ”meidän yhteisen jutun”. Valmentaja voi onnistua tässä tavoitteessa esimiestä paremmin, koska hänen sanomisillaan ulkopuolisena voi joissain tilanteissa olla enemmän painoarvoa. Sitä kannattaa hyödyntää.
3. Oivalluta muutoksen hyödyt
Muutokseen on helpompi sitoutua, kun muutos liitetään jokaisen yksilön arkeen: mitä hyötyä muutoksesta on minulle, miten toimintatapojen muutos tuo helpotusta omaan työarkeeni? Valmennuksessa tunnistetaan uuden tavan mukanaan tuomat paremmat edellytykset toimia.
Henkilökohtaiset hyödyt liittyvät paitsi työarjen helpottamiseen myös laajemmin oman ammattitaidon ja osaamisen kehittämiseen. Uusia toimintatapoja kokeilemalla näkee, miten muutos vie ammattitaitoa askel askeleelta eteenpäin. Osaaminen kasvaa ja ammatillisuus laajenee jopa kokonaan uusille urille. Työn merkityksellisyys kasvaa. Hyötyjen löytämisen esteenä voi olla huoli muutoksen vaikutuksista omaan työhön ja työsuhteeseen. Valmennuksessa varataan huolien käsittelyyn aikaa, jota arjesta ei välttämättä aina löydy.
4. Harjoittele uutta
On luonnollista olla tyytyväinen olemassa oleviin, tuttuihin ja turvallisiin toimintatapoihin, koska ne säästävät aikaa, vaivaa ja energiaa. Uudet tavat voivat tuntua joskus jopa riskiltä, koska nykyiset osaa jo, mutta uusien kanssa ei ehkä pärjääkään.
Valmennus rohkaisee poistumaan mukavuusalueelta, kokeilemaan ensimmäisen kerran, hyppäämään tuntemattomaan ja testaamaan omia kykyjä. Uutta kokeilemalla huomaa käytännössä, miten muutos vaikuttaa omaan työhön. Jokainen kokeilukerta rakentaa uutta, hahmottaa muutoksen kokonaisuutta ja vahvistaa käsitystä siitä, että uudet tavat toimivat.
Jokainen kokeilukerta rakentaa uutta
Valmennus madaltaa kynnystä harjoitteluun tuomalla siihen keinot ja poistamalla pelot, luomalla uskoa onnistumiseen. Ryhmätilanne vahvistaa uskoa: miksen kokeilisi, kun muutkin kokeilevat? Sitä paitsi ympärillä on muiden tuki, rohkaisu ja apu, jos sitä tarvitsee.
5. Sido valmennus johtamiseen
Muutokseen sitoutuminen on johtamiskysymys. Johto näyttää suuntaa ja tekee itsekin sen, mitä edellyttää muilta. Esimies on puolestaan arjen avainhenkilö. Jos esimies ei tarjoa tukeaan, hyväkään valmennus ei auta.
Esimies tuntee tiimiläisensä ja löytää keinot sitouttaa heidät muutokseen sekä ennakoivasti että jälkikäteen. Esimies huolehtii käytännössä siitä, että uudet tavat siirtyvät arkeen valmennuksen jälkeen. Tavoitteiden saavuttaminen ja niissä onnistuminen edellyttää seurantaa ja tietoa siitä, mennäänkö oikeaan suuntaan. Palautetta kaipaavat kaikki, myös taitavasti itseään johtavat. Esimieheltä saatu rohkaiseva palaute kasvattaa luottamusta omiin kykyihin.
Myös koko työyhteisön tuki on muutostilanteissa tärkeää. Luottamus vahvistuu, kun jokainen voi tuoda haastavat asiat esille ja tunnustaa, että tarvitsee apua. Ratkaisut haasteisiin löydetään yhteisvoimin.
Palautetta kaipaavat kaikki
Tutkimuksen toteutus
Haastattelut toteutettiin etähaastatteluina syys-lokakuussa 2020. Haastatteluun osallistui 20 henkilöä, jotka edustivat laajasti eri toimialoja. Valtaosa työskenteli suurissa organisaatioissa. Haastateltavilla oli vuosien kokemus valmennuksista päättäjän, ostajan, esimiehen, osallistujan ja/tai valmentajan rooleista. Haastattelut toteutti ja tulokset analysoi VTT, KTM, tutkija Soili Peltola.
*Weinbauer-Heidel (2018). What makes training really work. 12 levers of transfer effectiveness.
Lisätietoja ja tutkimusraportin tiedustelut:
Niina Nurminen, p. 050 327 6603
